Компанії все частіше звертаються до нової тривожної тенденції: потокових звільнень, де звільнення часто відбуваються невеликими хвилями замість масштабних звільнень. Йдеться не лише про те, щоб змінити спосіб скорочення компаній; це ознака того, що економічна невизначеність і страх перед автоматизацією змінюють сучасне робоче місце.
Перехід до більш частих і менших скорочень
Традиційно звільнення означало раптове, помітне скорочення персоналу. Дані Glassdoor тепер показують, що звільнення, які стосуються менше ніж 50 людей, є найпоширенішим типом у 2025 році, становлячи 51% повідомлень WARN Act — порівняно з 38% у 2015 році. Це означає, що компанії скорочують менші, менш публічні партії.
Даніель Чжао, головний економіст Glassdoor, пояснює, що ця тенденція, швидше за все, збережеться, оскільки компанії прагнуть скоротити витрати, уникаючи при цьому негативного розголосу, який супроводжує масштабні звільнення. Мелані Еренкранец, яка документує досвід звільнень у своєму підрозділі Laid Off, підтверджує, що більше працівників звільняють по одному або двом одночасно.
Чому компанії віддають перевагу потоковим скороченням
У цьому підході є стратегічний елемент. Уникнення заголовків і вірусних публікацій у LinkedIn є важливим для компаній. Сандра Сукер, професор Гарвардської бізнес-школи, припускає, що невизначеність щодо майбутнього роботи, включно з впливом тарифів і штучного інтелекту, спонукає до такого обережного підходу. Роботодавці намагаються визначити, скільки працівників їм знадобиться, коли сам характер роботи швидко змінюється.
Унікальна шкода від скорочення потоку
Хоча будь-які звільнення дестабілізують, звільнення потоків є особливо руйнівним. Працівники позбавлені підтримки, яку надають масові звільнення, залишаючи їх ізольованими та нездатними поділитися досвідом або отримати ясність. Еренкранец зазначає, що ця відсутність прозорості посилює стрес.
Крім негайного впливу, ці постійні скорочення підривають моральний дух працівників і продуктивність. Компанії спостерігають зниження добровільних зусиль та інновацій, оскільки працівники не бажають йти на ризик через страх стати мішенню. Сухер зазначає, що це зрештою підриває саму ефективність, якої намагаються досягти компанії.
Покоління, яке приходить до миру з нестабільністю
Найбільше ця тенденція вражає молодих працівників. 25-річна Лаура Голланд, яку за останні роки вже двічі звільняли (з Google і Міністерства юстиції), представляє зростаючу групу працівників покоління Z, які скептично ставляться до корпоративної лояльності.
Досвід Голландії відображає ширшу зміну: робітники все менше цікавляться роботами та компаніями, натомість зосереджуються на самозабезпеченні та альтернативних джерелах доходу. Тепер вона надає пріоритет особистим проектам, таким як створення контенту, а не традиційній зайнятості.
Суть така: Звільнення потоків — це не лише короткострокове скорочення витрат; вони сигналізують про фундаментальні зміни у відносинах між роботодавцем і працівником. Компанії віддають пріоритет гнучкості над стабільністю, прирікаючи працівників на стан постійної невизначеності. Ця тенденція, ймовірно, збережеться, оскільки автоматизація та економічний тиск зростатимуть, змушуючи нові покоління переглядати свої відносини з роботою.
