Компании все чаще прибегают к новому, тревожному тренду: потоковым сокращениям, когда увольнения происходят часто небольшими волнами вместо масштабных увольнений. Это не просто изменение способа, которым компании сокращают штат; это признак того, что экономическая неопределенность и страх перед автоматизацией перестраивают современное рабочее место.
Переход к Более Частым и Небольшим Сокращениям
Традиционно, увольнения означали внезапное, заметное сокращение штата. Теперь данные Glassdoor показывают, что увольнения, затрагивающие менее 50 человек, являются наиболее распространенным типом в 2025 году, составляя 51% уведомлений по WARN Act (юридическое раскрытие массовых увольнений) – по сравнению с 38% в 2015 году. Это означает, что компании проводят сокращения меньшими, менее публичными партиями.
Даниэль Чжао, главный экономист Glassdoor, объясняет, что эта тенденция, скорее всего, сохранится, поскольку компании стремятся сократить расходы, избегая негативной огласки, которая сопровождает масштабные увольнения. Мелани Эренкранец, которая документирует опыт увольнений в своем Substack Laid Off, подтверждает, что все больше работников увольняют по одному или два за раз.
Почему Компании Предпочитают Потоковые Сокращения
В этом подходе есть стратегический элемент. Избежание заголовков и вирусных постов в LinkedIn имеет значение для компаний. Сандра Сухер, профессор Гарвардской школы бизнеса, предполагает, что неопределенность в отношении будущего работы – включая влияние тарифов и искусственного интеллекта – подталкивает к этому осторожному подходу. Работодатели изо всех сил пытаются определить, сколько сотрудников им потребуется, когда сама природа работы быстро меняется.
Уникальный Ущерб от Потоковых Сокращений
Хотя любые увольнения дестабилизируют, потоковые увольнения особенно разрушительны. Работники лишаются поддержки, которую дает массовое увольнение, оставаясь изолированными и не имея возможности обмениваться опытом или получать ясность. Эренкранец отмечает, что это отсутствие прозрачности усиливает стресс.
Помимо немедленного воздействия, эти постоянные сокращения подрывают моральный дух и производительность сотрудников. Компании наблюдают снижение добровольных усилий и инноваций, поскольку работники не хотят рисковать, опасаясь стать мишенью. Сухер подчеркивает, что это в конечном итоге подрывает ту самую эффективность, которую компании пытаются достичь.
Поколение, Примирившееся с Нестабильностью
Эта тенденция сильнее всего бьет по молодым работникам. Лаура Холланд, 25-летняя, которую уже уволили дважды за последние годы (из Google и Министерства юстиции), представляет растущую группу сотрудников поколения Z, которые относятся к корпоративной лояльности со скепсисом.
Опыт Холланд отражает более широкое изменение: работники меньше заинтересованы в должностях и компаниях, вместо этого сосредотачиваясь на самодостаточности и альтернативных источниках дохода. Она теперь отдает приоритет личным проектам, таким как создание контента, а не традиционной занятости.
Суть в том: потоковые увольнения — это не только краткосрочное сокращение затрат; они сигнализируют о фундаментальном изменении в отношениях между работодателем и работником. Компании отдают приоритет гибкости над стабильностью, обрекая работников на состояние постоянной неопределенности. Эта тенденция, скорее всего, сохранится, поскольку автоматизация и экономическое давление усиливаются, заставляя новое поколение переосмыслить свои отношения с работой.
