Firmy coraz częściej zwracają się ku nowemu, niepokojącemu trendowi: zwolnieniom strumieniowym, w przypadku których zwolnienia często następują małymi falami, a nie zwolnieniami na dużą skalę. Nie chodzi tu tylko o zmianę sposób zmniejszania rozmiaru przedsiębiorstw; to znak, że niepewność gospodarcza i strach przed automatyzacją zmieniają kształt współczesnego miejsca pracy.
Przejście do częstszych i mniejszych skurczów
Tradycyjnie zwolnienia oznaczały nagłą, zauważalną redukcję personelu. Dane Glassdoor pokazują obecnie, że zwolnienia dotykające mniej niż 50 osób są najczęstszym typem zwolnień w 2025 r. i stanowią 51% zawiadomień na podstawie ustawy WARN — w porównaniu z 38% w 2015 r. Oznacza to, że firmy dokonują cięć w mniejszych, mniej publicznych seriach.
Daniel Zhao, główny ekonomista Glassdoor, wyjaśnia, że tendencja ta prawdopodobnie się utrzyma, ponieważ firmy będą chciały obniżyć koszty, unikając jednocześnie negatywnego rozgłosu towarzyszącego zwolnieniom na dużą skalę. Melanie Ehrenkranetz, która dokumentuje doświadczenia związane ze zwolnieniami w swoim Substack Laid Off, potwierdza, że więcej pracowników jest zwalnianych, jeden lub dwóch na raz.
Dlaczego firmy wolą skróty dotyczące transmisji strumieniowych
Podejście to ma element strategiczny. Unikanie nagłówków i wirusowych postów na LinkedIn ma znaczenie dla firm. Sandra Sukher, profesor w Harvard Business School, sugeruje, że niepewność co do przyszłości pracy – w tym wpływu ceł i sztucznej inteligencji – skłania do tak ostrożnego podejścia. Pracodawcy mają trudności z określeniem, ilu pracowników będą potrzebować, gdy charakter pracy szybko się zmienia.
Unikalne obrażenia wynikające z redukcji strumienia
Podczas gdy jakiekolwiek zwolnienia są destabilizujące, zwolnienia ze strumieni są szczególnie destrukcyjne. Pracownicy są pozbawieni wsparcia, jakie zapewniają masowe zwolnienia, przez co pozostają odizolowani i nie mogą dzielić się doświadczeniami ani zyskać jasności. Ehrenkranetz zauważa, że ten brak przejrzystości zwiększa stres.
Oprócz bezpośrednich skutków te ciągłe cięcia osłabiają morale i produktywność pracowników. Firmy obserwują spadek dobrowolnych wysiłków i innowacji, ponieważ pracownicy niechętnie podejmują ryzyko w obawie, że staną się celem. Sukher zwraca uwagę, że ostatecznie podważa to efektywność, którą przedsiębiorstwa starają się osiągnąć.
Pokolenie godzące się z niestabilnością
Tendencja ta najbardziej uderza w młodych pracowników. Laura Holland (25 l.), która w ostatnich latach została już dwukrotnie zwolniona (z Google i Departamentu Sprawiedliwości), reprezentuje rosnącą grupę pracowników pokolenia Z, którzy są sceptyczni co do lojalności korporacyjnej.
Doświadczenie Holland odzwierciedla szerszą zmianę: pracownicy stają się mniej zainteresowani pracą i firmami, zamiast tego skupiają się na samowystarczalności i alternatywnych źródłach dochodu. Obecnie przedkłada projekty osobiste, takie jak tworzenie treści, nad tradycyjne zajęcia.
Konkluzja jest następująca: Zwolnienia ze streamów nie wynikają tylko z krótkoterminowego cięcia kosztów; sygnalizują zasadniczą zmianę w relacji pracodawca – pracownik. Firmy przedkładają elastyczność nad stabilność, skazując pracowników na stan ciągłej niepewności. Tendencja ta prawdopodobnie się utrzyma w miarę wzrostu automatyzacji i presji ekonomicznej, co zmusi nowe pokolenia do ponownego przemyślenia swojego związku z pracą.
