Společnosti se stále více uchylují k novému, znepokojujícímu trendu: propouštění z proudu, kdy propouštění často probíhá v malých vlnách namísto propouštění ve velkém. Nejde jen o změnu způsobu snižování počtu společností; je to známka toho, že ekonomická nejistota a strach z automatizace přetvářejí moderní pracoviště.
Přechod na častější a menší kontrakce
Tradičně znamenalo propouštění náhlé, znatelné snížení počtu zaměstnanců. Data společnosti Glassdoor nyní ukazují, že propouštění postihující méně než 50 lidí je v roce 2025 nejběžnějším typem a tvoří 51 % oznámení WARN Act – oproti 38 % v roce 2015. To znamená, že společnosti provádějí škrty v menších, méně veřejných sériích.
Daniel Zhao, hlavní ekonom společnosti Glassdoor, vysvětluje, že tento trend bude pravděpodobně pokračovat, protože společnosti usilují o snižování nákladů a zároveň se vyhýbají negativní publicitě, která doprovází rozsáhlé propouštění. Melanie Ehrenkranetz, která dokumentuje zkušenosti s propouštěním ve svém Substack Laid Off, potvrzuje, že více pracovníků je propouštěno jeden nebo dva najednou.
Proč společnosti dávají přednost zkratkám pro streamování
Tento přístup má strategický prvek. Vyhýbání se titulkům a virálním příspěvkům na LinkedIn je pro společnosti důležité. Sandra Sukher, profesorka na Harvard Business School, naznačuje, že nejistota ohledně budoucnosti práce – včetně dopadu tarifů a umělé inteligence – tlačí k tomuto opatrnému přístupu. Zaměstnavatelé se snaží určit, kolik zaměstnanců budou potřebovat, když se samotná povaha práce rychle mění.
Jedinečné poškození způsobené omezením streamování
Zatímco jakékoli propouštění je destabilizující, propouštění z proudů je obzvláště rušivé. Zaměstnanci jsou připraveni o podporu, kterou poskytuje hromadné propouštění, takže jsou izolováni a nemohou sdílet zkušenosti nebo získat jasnost. Ehrenkranetz poznamenává, že tento nedostatek transparentnosti zvyšuje stres.
Kromě bezprostředního dopadu tyto neustálé škrty podkopávají morálku a produktivitu zaměstnanců. Společnosti zaznamenávají pokles dobrovolného úsilí a inovací, protože pracovníci se zdráhají riskovat ze strachu, že se stanou cílem. Sukher poukazuje na to, že to v konečném důsledku podkopává samotnou efektivitu, které se společnosti snaží dosáhnout.
Generace přicházející k míru s nestabilitou
Tento trend nejvíce zasahuje mladé pracovníky. Laura Holland (25), která byla v posledních letech již dvakrát vyhozena (z Googlu a ministerstva spravedlnosti), představuje rostoucí skupinu pracovníků Gen Z, kteří jsou skeptičtí k firemní loajalitě.
Hollandovy zkušenosti odrážejí širší posun: Pracovníci se začínají méně zajímat o práci a společnosti, místo toho se zaměřují na soběstačnost a alternativní zdroje příjmu. Nyní upřednostňuje osobní projekty, jako je tvorba obsahu, před tradiční zaneprázdněností.
Sečteno a podtrženo: Propouštění streamů není jen o krátkodobém snižování nákladů; signalizují zásadní změnu ve vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Společnosti upřednostňují flexibilitu před stabilitou, čímž odsuzují pracovníky do stavu neustálé nejistoty. Tento trend bude pravděpodobně pokračovat, protože automatizace a ekonomické tlaky se zvyšují a nutí nové generace, aby přehodnotily svůj vztah k práci.
